以下是对两者区别及法定适用情形的详细解析：
一、核心区别
| 对比项目 |
经济补偿金 |
赔偿金 |
|---|
| 法律性质 |
法定补偿，是对劳动者被动结束劳动关系的一种弥补或补助，具有单向补偿性。 |
法定惩罚，是对用人单位违法解除或终止劳动合同行为的惩罚，具有惩罚性。 |
| 支付主体 |
用人单位向劳动者支付。 |
用人单位向劳动者支付（因其违法行为）。 |
| 支付标准 |
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 |
经济补偿金标准的二倍。 |
| 计算基数 |
劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 |
同经济补偿金计算基数（前十二个月平均工资）。 |
| 支付前提 |
基于合法的解除或终止行为，或符合法律规定的特定情形。 |
基于用人单位的违法解除或终止行为。 |
| 法律后果 |
支付后，劳动关系合法结束。 |
支付后，劳动者有权选择要求继续履行合同，或选择接受赔偿金使劳动关系终结。 |
二、各自适用的法定情形
（一）经济补偿金的支付情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位在下列情况下应当向劳动者支付经济补偿金：
劳动者单方解除（因用人单位过错）：
- 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；
- 未及时足额支付劳动报酬；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益；
- 用人单位以欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效。
协商一致解除（由用人单位提出）：用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同。
用人单位无过失性辞退（预告解除）：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更内容达成协议。
经济性裁员：用人单位依照《劳动合同法》第四十一条规定进行裁减人员。
劳动合同期满终止（特定情形）：
- 除用人单位维持或提高约定条件续订，劳动者不同意续订外，劳动合同期满终止；
- 用人单位被依法宣告破产；
- 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散。
法律、行政法规规定的其他情形。
（二）赔偿金的支付情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，赔偿金仅适用于用人单位违法解除或终止劳动合同。
“违法解除或终止” 的常见情形包括：
在不符合上述任何一种支付经济补偿金的情形下，单方解除劳动合同。
解除/终止的程序或实体不合法，例如：
- 在劳动者医疗期内、“三期”（孕期、产期、哺乳期）内解除合同；
- 对在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者进行无过失性辞退或经济性裁员；
- 解除合同未履行法定程序（如未通知工会、未提前三十日书面通知等）；
- 解除的理由不成立或证据不足（如随意认定员工“严重违纪”但缺乏有效证据）。
劳动合同期满后，在应当签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位单方终止合同。
简单判断标准：当解除/终止行为被劳动争议仲裁机构或人民法院认定为违法时，用人单位就需要支付赔偿金。
三、实务要点与总结
二者关系：赔偿金是经济补偿金的“升级版”，以违法为前提，以双倍补偿为代价。
二者不能同时主张。劳动者在维权时需根据实际情况选择其一。
计算封顶：劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍计算，且支付年限最高不超过十二年。赔偿金在此基础上计算二倍。
举证责任：主张赔偿金时，劳动者通常需要初步证明解除/终止事实的存在；而用人单位则需要承担证明其解除/终止行为
合法的举证责任。
维权路径：发生争议时，劳动者应先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
总结来说，经济补偿金是合法行为下的“补偿”，赔偿金是违法行为下的“惩罚”。 用人单位在作出解除或终止劳动关系的决定前，必须严格审查是否符合法定情形并遵循法定程序，否则将面临支付双倍成本的法律风险。劳动者则应清楚自身权益，在权益受损时依法维权。
