不符合法律规定，可能构成对劳动者合法权益的侵害。
以下是对该问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条【试用期工资】
“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
- 适用解释：该条款确立了试用期工资的“双下限”原则。即：一是不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是试用期工资的法定底线。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条【试用期期限】
“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
- 适用解释：该条款明确了试用期的法定限制。试用期是劳动合同期限的一部分，用人单位不得滥用试用期，更不能以“培训期”“学习期”等名义变相延长或规避试用期的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条【试用期工资】
“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
- 适用解释：该规定进一步细化了试用期工资的计算标准，重申了试用期工资不得低于法定标准的强制性要求。
问题分析
- “培训期”“学习期”的性质认定：实践中，用人单位可能主张员工在“培训期”或“学习期”内，因其尚未完全掌握岗位技能或处于学习阶段，不应适用试用期工资标准。但从法律角度看，只要员工与用人单位建立了劳动关系，即使用人单位为其安排培训，其身份依然是劳动者，其工资待遇也应受劳动法律法规的调整。
- 试用期工资的强制性：试用期工资的下限是法定标准，不允许用人单位与劳动者通过协商或其他方式予以降低。用人单位以“培训期”“学习期”为名，发放低于法定标准的工资，实质上是对劳动者试用期工资的变相克扣，违反了法律的强制性规定。
- 法律后果：如果用人单位的行为被认定为违法，劳动者有权要求其补足工资差额，并可能面临相应的行政处罚。劳动者可以向劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁、提起诉讼以维护自身权益。
结论与建议
结论：用人单位以“培训期”或“学习期”为名，发放低于法定标准的试用期工资，是不合法的。试用期是劳动合同期限的一部分，劳动者在试用期内享有法定的工资保障，用人单位不得以任何理由规避。
建议：
收集证据：劳动者应妥善保管劳动合同、工资条、银行转账记录、考勤记录、工作证、招聘广告等，以证明双方之间存在劳动关系以及工资发放情况。
及时沟通：首先与用人单位进行沟通，明确表达其工资发放不符合法律规定，要求其补足差额。
寻求法律途径：如沟通无果，应及时向用人单位所在地的
劳动监察大队投诉举报，或向
劳动争议仲裁委员会申请仲裁。必要时，可向人民法院提起诉讼。
关注时效：劳动争议的仲裁申请时效一般为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。劳动者应注意在法定时效内主张权利，避免因超过时效而丧失胜诉权。
风险提示：实践中，如果用人单位在劳动合同中明确约定了“培训期”“学习期”且工资低于法定标准，该约定因违反法律的强制性规定而无效，劳动者仍有权主张按法定标准计算工资。
